Desarrollar y hacer crecer efectivamente una cultura positiva e innovadora es fácilmente uno de los principales objetivos para la mayoría de las organizaciones y empresas de TI en la actualidad. También es una de las metas más desafiantes dadas las adversidades de los últimos dos años y el impacto resultante en las actitudes de los trabajadores y la dinámica de la fuerza laboral.
Una de las razones por las que muchas empresas luchan con la cultura o no ven el retorno directo de la inversión en tiempo y esfuerzo es que la mayoría cree que educar a los trabajadores sobre los objetivos y metas comerciales es suficiente para proporcionar un marco cultural sólido. Si bien esa es una buena base, mantener una cultura sólida, especialmente en el entorno de trabajo híbrido actual, requiere menos retórica y más acción. Esto incluye proporcionar capacitación significativa para los gerentes de primera línea, usar las herramientas adecuadas para evaluar las fortalezas y debilidades de los equipos para alinearlos mejor con los objetivos comerciales y establecer métricas de liderazgo y estructuras de compensación.
1. Confianza
Una de las primeras cosas que debe hacer para establecer una cultura de confianza es hablar con su gente para descubrir si realmente entienden su propósito en la organización y si están conectados con la misión más grande de la empresa. Todos deben saber por qué vienen a trabajar todos los días. También debe hacer que la gente de TI y los líderes de equipo hablen con alguien del lado comercial y traten de comprender sus objetivos y presiones.
2. Empatía y humildad
Es importante como líder ser sensible al espacio de otra persona en un entorno de trabajo híbrido si desea que colaboren y hagan el trabajo. El mensaje debe ser que no solo estamos impulsando las cosas desde arriba, sino que realmente queremos escuchar y comprender sus desafíos y sus necesidades. Una parte de esto podría ser proporcionar capacitación adicional o incluso más herramientas de colaboración. En última instancia, se trata más de comprender y ser parte de la solución en lugar de simplemente impulsar algo desde arriba.
3. Responsabilidad
La verdadera responsabilidad proviene de los líderes de equipo que inculcan orgullo y un sentido de propósito a las personas que les reportan, lo que los hace más responsables de las acciones que toman y de sus pensamientos detrás de esas acciones. No serán responsables si no comprenden los objetivos generales, o si las metas no son claras, y esto proviene de las palabras y acciones de los líderes de equipo.
4. Flexibilidad
Cada equipo y los estatutos de cada equipo son diferentes en función de lo que están haciendo, incluso si están conectados y sincronizados con el mensaje más grande de la empresa. Por lo tanto, es importante recibir comentarios de cada equipo para saber qué funciona y qué puede no funcionar. Todo se reduce a comprender y saber por lo que están pasando los equipos, si no todos los empleados. Las personas siempre están dispuestas a cambiar, y el desafío para el liderazgo es comprender y saber que el cambio es posible.
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